<h3>《解釋二》共21條，對(duì)轉(zhuǎn)包、分包、掛靠、混同用工等情形下勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定規(guī)則、用工主體責(zé)任單位的責(zé)任范圍、涉外勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定規(guī)則、未訂立書面勞動(dòng)合同支付二倍工資適用規(guī)則、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同情形、勞動(dòng)合同期滿后繼續(xù)用工責(zé)任、與特殊待遇相關(guān)的違約責(zé)任、競(jìng)業(yè)限制制度適用規(guī)則、違法解除或者終止勞動(dòng)合同期間工資支付規(guī)則等作出規(guī)定?，F(xiàn)擇要解析如下：</h3></br><h3><strong>（一）關(guān)于承包人、被掛靠單位承擔(dān)用工主體責(zé)任的范圍</strong></h3></br><h3>關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)問題。在現(xiàn)實(shí)中，為了規(guī)避直接用工的勞動(dòng)法義務(wù)，有的具備合法經(jīng)營資格的承包人將工作任務(wù)轉(zhuǎn)包或者分包給不具備合法經(jīng)營資格的組織或者個(gè)人，允許個(gè)人、不具備合法經(jīng)營資格的組織以被掛靠單位的名義對(duì)外經(jīng)營。對(duì)承包人、被掛靠單位與不具備合法經(jīng)營資格的組織或者個(gè)人招用的勞動(dòng)者之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系存在不同認(rèn)識(shí)，大體分為“存在勞動(dòng)關(guān)系”“存在擬制勞動(dòng)關(guān)系”“部分存在勞動(dòng)關(guān)系”“不存在勞動(dòng)關(guān)系”4種觀點(diǎn)。</h3></br><h3>對(duì)于此問題，《全國民事審判工作會(huì)議紀(jì)要》（法辦〔2011〕442號(hào)）第59條規(guī)定：“建設(shè)單位將工程發(fā)包給承包人，承包人又非法轉(zhuǎn)包或者違法分包給實(shí)際施工人，實(shí)際施工人招用的勞動(dòng)者請(qǐng)求確認(rèn)與具有用工主體資格的發(fā)包人之間存在勞動(dòng)關(guān)系的，不予支持?！薄秾?duì)最高人民法院〈全國民事審判工作會(huì)議紀(jì)要〉第59條作出進(jìn)一步釋明的答復(fù)》中認(rèn)為：“實(shí)際施工人的前一手具有用工主體資格的承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與勞動(dòng)者之間既不存在雇傭關(guān)系，也不存在勞動(dòng)關(guān)系。”</h3></br><h3>《解釋二》第1條、第2條延續(xù)上述規(guī)定，采“不存在勞動(dòng)關(guān)系”觀點(diǎn)，規(guī)定勞動(dòng)者請(qǐng)求確認(rèn)承包人、被掛靠人為承擔(dān)用工主體責(zé)任單位的，人民法院依法予以支持。此意味著勞動(dòng)者請(qǐng)求確認(rèn)承包人、被掛靠人為用人單位的，人民法院不予支持。從勞動(dòng)關(guān)系的主要認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)看（一般而言，判定勞動(dòng)關(guān)系的主要標(biāo)準(zhǔn)為：用人單位、勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分），首先，承包人、被掛靠單位與不具備合法經(jīng)營資格的組織或者個(gè)人招用的勞動(dòng)者之間未就建立勞動(dòng)關(guān)系達(dá)成合意。其次，勞動(dòng)者系由不具備合法經(jīng)營資格的組織或者個(gè)人招用，其在工作中不接受承包人、被掛靠單位的管理、指揮和監(jiān)督；最后，勞動(dòng)報(bào)酬由不具備合法經(jīng)營資格的組織或者個(gè)人發(fā)放。因此，勞動(dòng)者與承包人、被掛靠單位之間的法律關(guān)系不具有勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征——從屬性。</h3></br><h3>關(guān)于承包人、被掛靠單位承擔(dān)用工主體責(zé)任范圍問題。<strong>P30</strong>根據(jù)前述分析，承包人、被掛靠單位與勞動(dòng)者不存在勞動(dòng)關(guān)系，但并非完全不承擔(dān)用工主體責(zé)任。不具備合法經(jīng)營資格的組織、個(gè)人履行勞動(dòng)法義務(wù)的能力一般弱于承包人、被掛靠單位。當(dāng)勞動(dòng)者的權(quán)益受到侵害時(shí)，不具備合法經(jīng)營資格的組織、個(gè)人往往沒有足夠的能力承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。為有效保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《解釋二》第1條、第2條分別規(guī)定了承包人、被掛靠單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用工主體責(zé)任的情形，即勞動(dòng)者請(qǐng)求承包人、被掛靠單位承擔(dān)支付勞動(dòng)報(bào)酬、認(rèn)定工傷后的工傷保險(xiǎn)待遇等責(zé)任的，人民法院依法予以支持。這兩條規(guī)定明確了承包人、被掛靠人承擔(dān)用工主體責(zé)任的范圍一般為支付勞動(dòng)報(bào)酬及認(rèn)定工傷后的工傷保險(xiǎn)待遇，但當(dāng)勞動(dòng)者在承包人、被掛靠單位的工作場(chǎng)所提供勞動(dòng)時(shí)，承包人、被掛靠單位還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的安全生產(chǎn)責(zé)任。而未訂立書面勞動(dòng)合同二倍工資、解除或者終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違法解除或者終止勞動(dòng)合同賠償金等用人單位責(zé)任則不屬于承包人、被掛靠單位承擔(dān)的用工主體責(zé)任范疇。</h3></br><h3>此外，承包人、被掛靠單位在承擔(dān)用工主體責(zé)任后依法享有追償權(quán)。就合同關(guān)系而言，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的相對(duì)方為不具備用工主體資格的組織或者個(gè)人，該組織或者個(gè)人應(yīng)承擔(dān)支付勞動(dòng)報(bào)酬等責(zé)任，為最終責(zé)任人。承包人、被掛靠單位系中間責(zé)任人，在承擔(dān)用工主體責(zé)任后，有權(quán)依法向不具備用工主體資格的組織或者個(gè)人追償。</h3></br><h3><strong>（二）關(guān)于混同用工中勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)、關(guān)聯(lián)單位責(zé)任承擔(dān)規(guī)則</strong></h3></br><h3>混同用工多發(fā)生于關(guān)聯(lián)單位之間。產(chǎn)生混同用工既有用人單位規(guī)避全日制用工、訂立無固定期限勞動(dòng)合同義務(wù)的因素，也有用工管理需要等原因。根據(jù)混同用工的方式，大體可分為接續(xù)交替管理式和同時(shí)用工管理式。關(guān)聯(lián)單位存在混同用工行為時(shí)，往往不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，故意混淆用工，通過“混同用工”來模糊承擔(dān)勞動(dòng)法律義務(wù)的主體。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，關(guān)聯(lián)單位之間相互推諉或者直接將法律責(zé)任推卸給沒有實(shí)際償付能力的主體，以達(dá)到規(guī)避法定義務(wù)的目的。</h3></br><h3>為避免勞動(dòng)者合法權(quán)益受損，《解釋二》第3條明晰了勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定及關(guān)聯(lián)單位承擔(dān)法律責(zé)任的規(guī)則。</h3></br><h3>首先，勞動(dòng)合同法第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是判斷勞動(dòng)關(guān)系的重要證據(jù)，在用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者主張訂立勞動(dòng)合同的用人單位與其建立勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院予以支持。</h3></br><h3>其次，根據(jù)勞動(dòng)合同法第十條第三款，用工之日起即建立勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)關(guān)聯(lián)單位均未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)，只要關(guān)聯(lián)單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系具有勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性——從屬性，雙方即存在勞動(dòng)關(guān)系。審判實(shí)踐中，確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的要素主要是用工管理行為，其次才是工作時(shí)間、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬支付、社會(huì)保險(xiǎn)繳納等。</h3></br><h3>最后，在混同用工中，如未訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可能無法明確知曉具體的用人單位。在人民法院依法認(rèn)定某關(guān)聯(lián)單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下，鑒于關(guān)聯(lián)單位對(duì)混同用工的行為是明知的，主觀過錯(cuò)具有一致性；混同用工行為也具有不可分性，故而責(zé)任也不可分。勞動(dòng)者請(qǐng)求關(guān)聯(lián)單位共同承擔(dān)責(zé)任的，原則上予以支持。但關(guān)聯(lián)單位有關(guān)責(zé)任分擔(dān)的約定合法，且經(jīng)勞動(dòng)者同意的除外。因關(guān)聯(lián)單位之間的追償不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，故《解釋二》未作規(guī)定。根據(jù)過錯(cuò)責(zé)任原則，關(guān)聯(lián)單位對(duì)于自身過錯(cuò)行為承擔(dān)責(zé)任。實(shí)際承擔(dān)責(zé)任超過自己份額的關(guān)聯(lián)單位，有權(quán)就超出部分向其他關(guān)聯(lián)單位追償。</h3></br><h3><strong>（三）關(guān)于涉外勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定規(guī)則</strong></h3></br><h3>關(guān)于外國人的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問題。在我國深化改革開放的大背景下，越來越多的外國人來到中國生活并就業(yè)?；趯?duì)等原則、保護(hù)國民就業(yè)以及規(guī)范外國人就業(yè)管理的需要，根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定，《解釋二》第4條將外國人在中國合法就業(yè)的情況大體分為3類：</h3></br><h3>第一，已取得永久居留資格的外國人無須辦理就業(yè)手續(xù)。為了適應(yīng)深化改革擴(kuò)大開放，促進(jìn)中外交往，大力吸引海外高層次人才回國（來華）創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，我國從2004年8月起即為符合條件的海外高層次人才及其家屬辦理永久居留手續(xù)，2012年中共中央組織部等25部門又聯(lián)合發(fā)布《外國人在中國永久居留享有相關(guān)待遇的辦法》落實(shí)相關(guān)待遇。該辦法規(guī)定：“四、在中國就業(yè)，免辦《外國人就業(yè)證》；符合條件的，可優(yōu)先辦理《外國專家證》、《回國（來華）專家證》以及各地人才工作居住證。”</h3></br><h3>第二，在中國境內(nèi)合法停留居留的外國人取得工作許可后，可在許可范圍內(nèi)工作。出境入境管理法第四十一條第一款規(guī)定：“外國人在中國境內(nèi)工作，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定取得工作許可和工作類居留證件。任何單位和個(gè)人不得聘用未取得工作許可和工作類居留證件的外國人?！蓖鈬巳刖吵鼍彻芾?xiàng)l例第十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定，外國人申請(qǐng)辦理工作類居留證件，應(yīng)當(dāng)提交工作許可等證明材料；屬于國家需要的外國高層次人才和急需緊缺專門人才的，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定提交有關(guān)證明材料。需要注意的是，外國人辦理就業(yè)許可后須按照許可的期限、區(qū)域、單位就業(yè)。一旦出現(xiàn)變化，應(yīng)按照《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》相關(guān)規(guī)定重新辦理許可、延期或者變更等手續(xù)。</h3></br><h3>第三，符合免辦“工作許可”條件的外國人，須按照國家有關(guān)規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)后才可就業(yè)。相關(guān)手續(xù)大體包括：1.在中國境內(nèi)合法停留居留需要辦理的手續(xù)；2.從事海上石油作業(yè)、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務(wù)人員需中國海洋石油集團(tuán)有限公司為其辦理《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)工作準(zhǔn)證》（《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第9條第2項(xiàng)）；3.進(jìn)行營業(yè)性文藝演出的外國人需經(jīng)文化和旅游部批準(zhǔn)辦理《臨時(shí)營業(yè)演出許可證》（《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第9條第3項(xiàng)）；4.其他需要辦理的手續(xù)。</h3></br><h3>關(guān)于外國企業(yè)及常駐代表機(jī)構(gòu)的訴訟主體資格問題。</h3></br><h3>首先，民事訴訟法第五條第一款規(guī)定，<strong>P31</strong>外國人、無國籍人、外國企業(yè)和組織在人民法院起訴、應(yīng)訴，同中華人民共和國公民、法人和其他組織有同等的訴訟權(quán)利義務(wù)。外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)屬于該條規(guī)定中的“組織”。從《外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)登記管理?xiàng)l例》《中華人民共和國國務(wù)院關(guān)于管理外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)的暫行規(guī)定》規(guī)定看，外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)依法登記成立，其聘請(qǐng)工作人員時(shí)與當(dāng)?shù)赝馐路?wù)單位或者中國政府指定的其他單位形成委托關(guān)系。此種情況下，外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系為勞務(wù)派遣，其為勞務(wù)派遣中的用工單位。勞務(wù)派遣中的用工單位可以成為勞動(dòng)爭(zhēng)議中的當(dāng)事人，因此外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)可以作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的訴訟主體?！督忉尪返?條賦予依法設(shè)立的外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)當(dāng)事人地位，有利于明確責(zé)任主體、簡化程序、降低訴訟成本，否則勞務(wù)派遣糾紛中的用工單位均需以外國企業(yè)作為當(dāng)事人，訴訟成本過高，不利于糾紛的及時(shí)化解。</h3></br><h3>其次，外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)相當(dāng)于分支機(jī)構(gòu)，其承擔(dān)的責(zé)任可先以其管理的財(cái)產(chǎn)承擔(dān)，不足部分再由外國企業(yè)承擔(dān)。為保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，《解釋二》第5條明確當(dāng)事人申請(qǐng)追加外國企業(yè)參加訴訟的，人民法院依法予以支持。</h3></br><h3><strong>（四）關(guān)于支付二倍工資適用規(guī)則</strong></h3></br><h3>基于“實(shí)踐中不訂立書面勞動(dòng)合同的主要原因在于用人單位”的現(xiàn)狀，立法將訂立書面勞動(dòng)合同的義務(wù)及責(zé)任主要賦予了用人單位。</h3></br><h3>關(guān)于二倍工資的計(jì)算規(guī)則問題。實(shí)踐中，對(duì)于未訂立書面勞動(dòng)合同二倍工資按月計(jì)算還是按日計(jì)算存在爭(zhēng)議。勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定，未訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位每月支付二倍的工資。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第七條規(guī)定了支付二倍工資的起止日期，據(jù)此不滿1個(gè)月的可按日計(jì)算?！督忉尪返?條明確了二倍工資的計(jì)算規(guī)則，即應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的二倍工資按月計(jì)算；不滿1個(gè)月的，按該月實(shí)際工作日計(jì)算。按照實(shí)際工作日計(jì)算二倍工資更易理解和操作，亦有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。</h3></br><h3>關(guān)于用人單位不予支付未訂立書面勞動(dòng)合同二倍工資問題?！督忉尪返?條、第8條、第9條規(guī)定了不予支付二倍工資的具體情形。</h3></br><h3>一是用人單位對(duì)于未訂立書面勞動(dòng)合同不存在過錯(cuò)的情形。由于勞動(dòng)合同是雙務(wù)合同，勞動(dòng)合同的訂立需要?jiǎng)趧?dòng)者的配合。根據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第六條規(guī)定，如果勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。司法實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，未訂立書面勞動(dòng)合同的原因多種多樣，并非均為用人單位原因所致。如果不區(qū)分用人單位對(duì)于未訂立書面勞動(dòng)合同是否存在過錯(cuò)，一概由其承擔(dān)支付二倍工資的責(zé)任，與當(dāng)前的用工實(shí)際和實(shí)質(zhì)正義的要求不符。結(jié)合審判實(shí)踐，綜合考慮各種相關(guān)因素，《解釋二》第7條將不支付二倍工資的情形分為3種：1.因不可抗力導(dǎo)致未訂立的。不可抗力是獨(dú)立于人的行為之外，不受當(dāng)事人意志所支配的現(xiàn)象，是人力所不可抗拒的力量。民法典第一百八十條第一款規(guī)定：“因不可抗力不能履行民事義務(wù)的，不承擔(dān)民事責(zé)任。法律另有規(guī)定的，依照其規(guī)定?！辈豢煽沽ο捣ǘ獬袨槿顺袚?dān)民事責(zé)任的事由。用人單位完全因?yàn)椴豢煽沽Σ荒苡喠鎰趧?dòng)合同，本身沒有過錯(cuò)，如果讓用人單位對(duì)其無法控制的情形承擔(dān)責(zé)任，有失公平。2.因勞動(dòng)者本人故意或者重大過失未訂立的。如從事人事管理工作、負(fù)有訂立勞動(dòng)合同職責(zé)的勞動(dòng)者自己故意不訂立書面勞動(dòng)合同。3.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。</h3></br><h3>二是勞動(dòng)合同期限依法自動(dòng)續(xù)延的情形。在此情況下，用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同期限依法發(fā)生變更，雙方權(quán)利義務(wù)明晰，用人單位無須支付二倍工資。具體為：1.勞動(dòng)合同法第四十二條規(guī)定用人單位不得解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止，<strong>P32</strong>但喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行；2.勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十七條規(guī)定的服務(wù)期尚未到期的；3.工會(huì)法第十九條規(guī)定的任期未屆滿的。</h3></br><h3>三是符合勞動(dòng)合同法第十四條第三款規(guī)定的“視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”情形。勞動(dòng)合同法第十四條第三款、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第七條規(guī)定用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，1年期滿后視為用人單位與勞動(dòng)者雙方已經(jīng)訂立了無固定期限的勞動(dòng)合同。在此情況下，用人單位是否仍需承擔(dān)支付二倍工資責(zé)任存在爭(zhēng)議。《解釋二》第9條采不支付二倍工資觀點(diǎn)，主要理由以下：1.在勞動(dòng)者本身不符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件的情況下，因用人單位不訂立書面勞動(dòng)合同的違法行為已經(jīng)由用人單位承擔(dān)“視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的不利后果，如果再由用人單位承擔(dān)1年期滿后的二倍工資，屬于重復(fù)懲罰。2.勞動(dòng)合同法第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”該條規(guī)定主要針對(duì)勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的3種情形，即勞動(dòng)者本身符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同要件。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第七條與勞動(dòng)合同法第八十二條第二款規(guī)定的情形截然不同，不能同時(shí)適用。此種情況下，勞動(dòng)者請(qǐng)求與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，人民法院依法予以支持。</h3></br><h3><strong>（五）關(guān)于“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”的認(rèn)定規(guī)則</strong></h3></br><h3>用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)二次訂立固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位對(duì)續(xù)訂勞動(dòng)合同不再具有選擇權(quán)。勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同……（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的?！备鶕?jù)該規(guī)定，在勞動(dòng)者不存在勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形時(shí)，如果用人單位與勞動(dòng)者訂立了一次固定期限勞動(dòng)合同，在訂立第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，就意味著下一次很可能訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)于遵紀(jì)守法的勞動(dòng)者，如果其在工作期間遵紀(jì)守法，很好地完成了工作任務(wù)，可以依法要求用人單位續(xù)約，用人單位也應(yīng)當(dāng)續(xù)約。此有利于引導(dǎo)勞動(dòng)者遵紀(jì)守法、用人單位正常連續(xù)用工，保持勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。用人單位與勞動(dòng)者已具備勞動(dòng)合同法第十四條法定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件時(shí)，用人單位如不同意續(xù)訂合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第四十八條規(guī)定承擔(dān)法律后果，即“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”。</h3></br><h3>勞動(dòng)合同法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形之一為“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)”。實(shí)踐中，有用人單位采取多種方式規(guī)避“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”的要件?！督忉尪返?0條總結(jié)審判實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，明晰了“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”的情形，有利于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，避免用人單位規(guī)避履行訂立無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)。</h3></br><h3>具體情形為：1.當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商延長勞動(dòng)合同期限時(shí)，延長期限累計(jì)達(dá)到一年以上，延長期限屆滿則意味著第二次固定期限勞動(dòng)合同已經(jīng)履行完畢。2.用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定期滿后自動(dòng)續(xù)延，續(xù)延期限屆滿的。3.勞動(dòng)者非因本人原因仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，用人單位變換勞動(dòng)合同訂立主體，但繼續(xù)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理，合同期限屆滿的。第三種情形也是用人單位經(jīng)常采用的規(guī)避方式之一。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十條規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限?！?最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第46條進(jìn)一步明確勞動(dòng)者工作年限的計(jì)算問題，同時(shí)細(xì)化“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的具體情形。上述規(guī)定雖主要是規(guī)范經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算規(guī)則，<strong>P33</strong>但體現(xiàn)了防止用人單位利用變換用工主體規(guī)避法律規(guī)定的立法本意。同理，為切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，防止用人單位規(guī)避訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法定義務(wù)，《解釋二》第10條將用人單位利用變換用工主體重新訂立勞動(dòng)合同的情形明確為“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”的情形。4.以其他違反誠信原則的規(guī)避行為再次訂立勞動(dòng)合同，期限屆滿的。</h3></br><h3><strong>（六）關(guān)于勞動(dòng)合同期滿后繼續(xù)用工責(zé)任</strong></h3></br><h3>實(shí)踐中，勞動(dòng)合同期滿后繼續(xù)用工的最大問題是游離于勞動(dòng)合同法第四章“勞動(dòng)合同的解除和終止”之外，勞動(dòng)者不能得到勞動(dòng)合同解除和終止規(guī)則的保護(hù)。勞動(dòng)合同期滿后, 如果用人單位可以隨時(shí)行使終止權(quán)，有違用人單位不得任意解除、終止勞動(dòng)合同的規(guī)則?！督忉尪返?1條通過擬制續(xù)訂方式實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)合同期滿后繼續(xù)用工適用勞動(dòng)合同法第四章規(guī)定的目的。</h3></br><h3>首先，鑒于勞動(dòng)合同期滿后，用人單位與勞動(dòng)者存在工作交接等需求，且用人單位訂立勞動(dòng)合同有一個(gè)月的寬限期，針對(duì)勞動(dòng)者繼續(xù)工作的情形，用人單位可在勞動(dòng)合同期滿后一個(gè)月內(nèi)提出異議，明確告知?jiǎng)趧?dòng)者終止工作。其次，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位在一個(gè)月內(nèi)未提出異議的，人民法院視為雙方以原條件續(xù)訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者請(qǐng)求訂立書面勞動(dòng)合同的，人民法院依法予以支持。再次，符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同情形的，人民法院可依法支持勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的請(qǐng)求，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，但有關(guān)合同期限的約定不再適用。最后，本條第3款明晰勞動(dòng)合同期滿后，用人單位繼續(xù)用工，應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)合同第4章的規(guī)定，即用人單位不得任意解除、終止勞動(dòng)合同，一旦解除，應(yīng)當(dāng)依法承受解除勞動(dòng)合同的法律后果。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第34條隨著《解釋二》的實(shí)施已廢止。</h3></br><h3><strong>（七）關(guān)于與特殊待遇相關(guān)的違約責(zé)任</strong></h3></br><h3>勞動(dòng)者自由流動(dòng)是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。在科技競(jìng)爭(zhēng)、人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈的新時(shí)代，促進(jìn)勞動(dòng)力、人才的社會(huì)性流動(dòng)，已成為人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重要政策取向。實(shí)踐中，有的用人單位向勞動(dòng)者提供住房等特殊待遇后與其約定服務(wù)期限。勞動(dòng)者違反約定提前解除勞動(dòng)合同，用人單位請(qǐng)求勞動(dòng)者賠償損失應(yīng)否支持存在爭(zhēng)議。</h3></br><h3>有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同法第二十二條只規(guī)定了用人單位出資培訓(xùn)情況下，勞動(dòng)者承擔(dān)支付違約金的責(zé)任，未規(guī)定提供特殊待遇情況下的違約責(zé)任，故勞動(dòng)者可不承擔(dān)賠償責(zé)任。還有觀點(diǎn)認(rèn)為，在勞動(dòng)者違約的情況下，根據(jù)公平和誠實(shí)信用原則，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。《解釋二》第12條采后者觀點(diǎn)。</h3></br><h3>首先，用人單位與勞動(dòng)者依法訂立勞動(dòng)合同、約定服務(wù)期限的，雙方均應(yīng)遵守勞動(dòng)合同法第三條規(guī)定的誠實(shí)信用原則，并履行合同約定的義務(wù)。</h3></br><h3>其次，為保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)，維護(hù)勞動(dòng)者的自由流動(dòng)，勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定了勞動(dòng)者無因預(yù)告辭職制度，以期實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的合理配置，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的目的。實(shí)踐中，用人單位給予勞動(dòng)者特殊待遇往往限于高層次人才，并非針對(duì)普通勞動(dòng)者。不區(qū)分不同層次勞動(dòng)者的需求，對(duì)取得住房等對(duì)價(jià)的高層次人才過度傾斜保護(hù)，可能使得用人單位忌憚?dòng)趯?duì)該類人才的資本投入，進(jìn)而損及勞動(dòng)者整體和整個(gè)社會(huì)的利益。</h3></br><h3>再次，勞動(dòng)者可以根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，保障其擇業(yè)自主權(quán)，但勞動(dòng)者不能據(jù)此免除因不履行行為導(dǎo)致用人單位損失的賠償責(zé)任。在勞動(dòng)者已獲得住房等特殊待遇的情況下，其根據(jù)合同的約定負(fù)有特殊義務(wù)，依法支持用人單位有關(guān)賠償損失的主張，既有利于勞動(dòng)者誠信履約，亦不違反權(quán)利、義務(wù)對(duì)等原則。人民法院可以綜合考慮實(shí)際損失、當(dāng)事人的過錯(cuò)程度、已經(jīng)履行的年限等因素確定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償責(zé)任。</h3></br><h3>最后，勞動(dòng)者違反約定提前解除勞動(dòng)合同且不符合勞動(dòng)合同法第三十八條之情形。勞動(dòng)者承擔(dān)責(zé)任需滿足具有可歸責(zé)性的違約行為要件：一是勞動(dòng)者在約定的服務(wù)期限屆滿前，主動(dòng)提出解除合同并辦理了離職手續(xù)；二是解除合同不可歸責(zé)于勞動(dòng)者的，勞動(dòng)者不承擔(dān)違約責(zé)任。勞動(dòng)合同法第三十八條賦予勞動(dòng)者在用人單位出現(xiàn)特定違約情形后單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條合法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定服務(wù)期限約定對(duì)勞動(dòng)者不再具有約束力，勞動(dòng)者不承擔(dān)賠償用人單位損失的責(zé)任。否則，將導(dǎo)致服務(wù)期限約定變相限制或者排除了勞動(dòng)合同法第三十八條賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)，變相減輕了用人單位違約時(shí)的違法成本，不符合勞動(dòng)合同法的立法本意。</h3></br><h3><strong>（八）關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的適用規(guī)則</strong></h3></br><h3>競(jìng)業(yè)限制制度是衡平保護(hù)用人單位經(jīng)營權(quán)與勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)的具體體現(xiàn)。一方面，競(jìng)業(yè)限制制度有助于保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，防止惡性競(jìng)爭(zhēng)，<strong>P34</strong>維護(hù)用人單位核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，勞動(dòng)者的自由流動(dòng)有利于優(yōu)化社會(huì)資源配置、促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級(jí)。《解釋二》制定過程中堅(jiān)持既保護(hù)用人單位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，又暢通人才自由流動(dòng)的理念。</h3></br><h3>關(guān)于競(jìng)業(yè)限制條款效力問題?！督忉尪返?3條規(guī)定，在勞動(dòng)者未知悉、接觸用人單位商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)的情況下，即使用人單位與勞動(dòng)者約定了競(jìng)業(yè)限制條款，競(jìng)業(yè)限制條款也不生效，對(duì)勞動(dòng)者沒有拘束力。即在用人單位與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款時(shí)，該條款已經(jīng)成立。如果此時(shí)勞動(dòng)者不知曉商業(yè)秘密或者保密事項(xiàng)，則競(jìng)業(yè)限制條款不滿足法律規(guī)定的生效要件，處在不生效的狀態(tài)。在勞動(dòng)合同履行過程中，隨著勞動(dòng)者工作崗位的變更，其一旦知曉商業(yè)秘密或者保密事項(xiàng)，競(jìng)業(yè)限制條款就會(huì)生效。不滿足法定生效要件而產(chǎn)生的“不生效”效果，不同于“無效”，因?yàn)榍罢哌€有生效的可能，后者是自始至終沒有法律效力，是一種自始、絕對(duì)、當(dāng)然的無效。如果競(jìng)業(yè)限制條款確定不生效，由此產(chǎn)生的法律效果與無效相當(dāng)。在勞動(dòng)者屬于競(jìng)業(yè)限制人員范圍的情況下，競(jìng)業(yè)限制條款約定的競(jìng)業(yè)限制范圍、地域、期限等內(nèi)容應(yīng)與勞動(dòng)者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)相適應(yīng)，即競(jìng)業(yè)限制條款約定的限制范圍須符合比例原則，超過部分無效。</h3></br><h3>關(guān)于在職競(jìng)業(yè)限制問題?！督忉尪返?4條規(guī)定了在職競(jìng)業(yè)限制，針對(duì)審判實(shí)踐中疏于審查競(jìng)業(yè)限制群體合法性的情況，首先，強(qiáng)調(diào)在職競(jìng)業(yè)限制條款僅適用于法定群體，即用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。其次，慮及勞動(dòng)者在職工作期間，用人單位已經(jīng)支付勞動(dòng)對(duì)價(jià)，競(jìng)業(yè)限制人員基于對(duì)用人單位的忠實(shí)義務(wù)承擔(dān)在職競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，不會(huì)影響其就業(yè)和生存權(quán)，因而在職期間可以約定競(jìng)業(yè)限制條款，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。最后，設(shè)立在職期間競(jìng)業(yè)限制需通過明確約定的方式。如將在職競(jìng)業(yè)限制作為默示義務(wù)可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)過重。</h3></br><h3>關(guān)于勞動(dòng)者違約責(zé)任問題。為了保護(hù)用人單位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，根據(jù)權(quán)利義務(wù)對(duì)等原則，《解釋二》第15條規(guī)定勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定時(shí)，應(yīng)依法承擔(dān)違約責(zé)任。最高人民法院《關(guān)于適用〈中華人民共和國民法典〉合同編通則若干問題的解釋》第65條針對(duì)違約金數(shù)額司法酌減作出規(guī)定。該規(guī)定可適用于調(diào)整競(jìng)業(yè)限制違約金數(shù)額爭(zhēng)議。需要注意的是，用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系往往是不平等的，用人單位經(jīng)常利用勞動(dòng)者急于獲得工作的心理，在合同中加入不合理的違約金條款，而很多勞動(dòng)者迫于經(jīng)濟(jì)壓力不得不接受。因此，在調(diào)整競(jìng)業(yè)限制違約金數(shù)額時(shí)，仍需考量其他的因素，例如勞動(dòng)者在用人單位的地位、年齡、家庭狀況、工資數(shù)額等。尤其在損失數(shù)額較大時(shí)，法院要以“衡平性”角度適當(dāng)控制勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金數(shù)額，合理均衡用人單位與勞動(dòng)者之間的利益。</h3></br><h3><strong>（九）關(guān)于違法解除勞動(dòng)合同期間的工資支付規(guī)則</strong></h3></br><h3>勞動(dòng)合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。《解釋二》第18條規(guī)定了因可歸責(zé)于用人單位的事由導(dǎo)致勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)，用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者訴訟期間的工資標(biāo)準(zhǔn)。首先，一般而言，在勞動(dòng)合同正常履行過程中，工資請(qǐng)求權(quán)因勞動(dòng)者提供勞動(dòng)而獲得。其次，在因可歸責(zé)于用人單位的事由（如用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同）導(dǎo)致勞動(dòng)者不能提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者不會(huì)因未提供勞動(dòng)而失去工資請(qǐng)求權(quán)。當(dāng)勞動(dòng)者被違法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，其主觀上沒有離職的意思，客觀上可以繼續(xù)提供勞動(dòng)，用人單位一旦拒絕受領(lǐng)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，就應(yīng)該承擔(dān)受領(lǐng)延遲的責(zé)任。最后，實(shí)踐中用人單位的違法解除、終止勞動(dòng)合同行為存在程序瑕疵、實(shí)體違法等不同情形。因此，在用人單位、勞動(dòng)者雙方都有過錯(cuò)的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自過錯(cuò)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，即用人單位支付的工資數(shù)額可根據(jù)雙方各自過錯(cuò)程度予以合理裁量。<strong>P35</strong><br></br></h3></br> <a href="https://mp.weixin.qq.com/s/f6NbnkOjgEiJ8nV80koTvA" >查看原文</a> 原文轉(zhuǎn)載自微信公眾號(hào),著作權(quán)歸作者所有